11.04.2019

Mitarbeiterbindung – Gezielter Einsatz arbeitsvertraglicher Regelungen

Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel wird die langfristige Bindung von erfahrenen Mitarbeitern an das Unternehmen zunehmend wichtiger. Hierfür steht dem Arbeitgeber prinzipiell eine Vielzahl an Möglichkeiten zur Verfügung, um die Attraktivität des Unternehmens für die Arbeitskräfte zu erhöhen. Dieser Beitrag zeigt ausgewählte rechtliche Handlungsoptionen für Unternehmen, um die Abwanderung von Mitarbeitern zu verhindern bzw. zu erschweren.

Längere Kündigungsfristen

Sofern das Unternehmen keinem Tarifvertrag unterliegt, können der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einvernehmlich längere Kündigungsfristen als die gesetzlich vorgesehenen vereinbaren. Hiernach ist es sogar denkbar, eine Kündigungsfrist von bis zu fünfeinhalb Jahren zu vereinbaren, ohne dass dies von vornherein als sittenwidrig oder als unzulässige Einschränkung der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) einzustufen wäre. Wichtig ist, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist eindeutig geregelt wird und keinen Auslegungsspielraum lässt, um die Transparenzvorgaben des prinzipiell einschlägigen AGB-Rechts zu erfüllen.


Die Vorteile der Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist liegen in einer längerfristigen Planbarkeit sowie mehr Zeit dafür, einen geeigneten Nachfolger für den ausscheidenden Arbeitnehmer zu finden.


Nachteilig dürfte sich hingegen auswirken, dass der Arbeitnehmer, wenn er sich zu einer Kündigung entschieden hat, noch längere Zeit an seinem alten Arbeitsplatz verweilen „muss“. In diesen Fällen ist bei einer Vielzahl von Mitarbeitern zu befürchten, dass Motivation und Arbeitsleistung deutlich nachlassen („Dienst nach Vorschrift“). Auch wird die eigene unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers durch lange Kündigungsfristen naturgemäß erheblich eingeschränkt, z.B. wenn der Mitarbeiter sich letztlich doch nicht als die Verstärkung erweisen sollte, die bei Abschluss des Anstellungsvertrags angenommen worden war.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Im laufenden Anstellungsverhältnis ist es dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht untersagt, in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber zu treten. Darüber hinaus können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich im Arbeitsvertrag oder einem Nachtrag eine Wettbewerbsvereinbarung abschließen, durch die der Arbeitnehmer sich auch nach Beendigung des Anstellungsvertrags für eine Höchstdauer von zwei Jahren zur Unterlassung von Wettbewerb verpflichtet. Dies stellt einen nicht unerheblichen Eingriff in das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit dar; daher sind die Anforderungen an die inhaltliche Ausgestaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots entsprechend hoch. Insbesondere muss dem Arbeitnehmer immer auch ein Anspruch auf eine sog. Karenzentschädigung eingeräumt werden. Ein Wettbewerbsverbot ohne die Vereinbarung einer Karenzentschädigung ist nichtig. Die zugesagte und zu zahlende Karenzentschädigung muss für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitgeber zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Stellt sich vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses heraus, dass die Wettbewerbsrisiken geringer sind als erwartet, kann der Arbeitgeber einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er ist dann allerdings noch für ein Jahr ab Verzicht zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer das Verbot noch beachten muss.

Vereinbarung von Stichtagsklauseln

Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig zu machen. So kann eine Weihnachtsgratifikation, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient, vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Der Anspruch auf eine Sonderzahlung ohne Entgeltcharakter entfällt dann insgesamt, wenn der Arbeitnehmer vor Fälligkeit oder vor dem vereinbarten Stichtag ausscheidet. Demgegenüber können in Zielvereinbarungen festgesetzte Bonuszahlungen wegen ihres Entgeltcharakters nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden.

Vereinbarung von Rückzahlungsverpflichtungen

Ein weiteres wirkungsvolles Instrument zur Mitarbeiterbindung stellt die Übernahme von Aus- und Fortbildungskosten für den Arbeitnehmer dar. Um zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung einen gewissen Zeitraum im Unternehmen verbleibt, sollte zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Fortbildungsvereinbarung inkl. einer Rückzahlungsklausel abgeschlossen werden. Diese sog. Rückzahlungsklauseln unterliegen einer umfassenden AGB-Kontrolle. Vor diesem Hintergrund ist Folgendes zu beachten:

  • Der Arbeitnehmer muss bereits zu Beginn der vereinbarten Fortbildung auf alle Folgen, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Fortbildungsvereinbarung ergeben, unmissverständlich und klar hingewiesen werden.
  • Dem Arbeitnehmer ist eine Kostenbeteiligung umso eher zuzumuten, je größer der mit der Fortbildung verbundene Vorteil für ihn ist.
  • Für die Dauer der zulässigen Bindung nach Abschluss der Fortbildung kommt es auf den Umfang der Fortbildungsmaßnahme, die Höhe des Rückzahlungsbetrags und dessen Abwicklung an.

So ist bei einer Ausbildungsdauer mit Fortzahlung des Entgelts von nicht mehr als einem Monat i.d.R. nur eine Bindung bis zu sechs Monaten zulässig. Demgegenüber ist bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung eine Bindungsdauer von fünf Jahren möglich. Überschreitet die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Rückzahlungsklausel die angemessene Bindungsdauer, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die ratierliche Kürzung des Rückerstattungsbetrags je länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber angestellt ist. Eine nicht angemessene ratierliche Abschmelzung der Rückzahlungshöhe durch das zeitliche Erfüllen von Teilen der Bindungsfrist macht die Rückzahlungsvereinbarung insgesamt unwirksam.


Eine Rückzahlungsklausel ist des Weiteren unwirksam, wenn die Fortbildung allein im Interesse des Arbeitgebers liegt, ohne dass sich hierdurch die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers scheidet in diesen Fällen aus.

 

Empfehlung: Wie anhand der vorstehend erläuterten Handlungsmöglichkeiten ablesbar, existieren verschiedene arbeitsvertragliche Optionen zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Allerdings sollte aufgrund der damit oftmals verbundenen juristischen Fallstricke auf eine fachkundige Beratung nicht verzichtet werden.

 

RAin Yvonne Sinram

Aus: PKF Nachrichten 04/2019